Sulit untuk mengetahui apakah mantan bankir Merrill Lynch Stanislav Stepchuk tahu seberapa spektakuler konsekuensinya akan terjadi ketika hubungan tidak sahnya dengan rekan junior dimulai pada 2023. Namun, jika ada satu kasus yang mengilustrasikan tantangan dalam mengelola hubungan romantis di tempat kerja modern, itu adalah kasus ini.
Yang dimulai sebagai rangkaian pesan "secara eksplisit seksual dan sangat pribadi" dengan rekan junior di kantor bank di London berkembang menjadi hubungan berbulan-bulan yang akhirnya mengakibatkan perselisihan yang menyakitkan.
Dalam sidang pekerjaan mengenai hal tersebut, Stepchuk yang berusia tiga puluhan mengatakan rekan kerjanya, yang berusia dua puluhan, menunjukkan keinginan untuk membawa hubungan mereka ke tingkat intim karena "pandangan yang dia berikan" kepadanya di tempat kerja, tambahnya bahwa dia memulai pertemuan untuk minum bersama.
Ia bertanya kepada saya bagaimana tidur saya dan bagaimana proyek saya berjalan," katanya dalam persidangan ketenagakerjaan, di mana rekan kerjanya juga mengklaim bahwa dia mengatakan kepadanya "setengah bank tidur dengan orang-orang" dan bahwa laki-laki seperti dia "menyukai perempuan yang lebih muda dan saya dan istri saya saat ini awalnya hanya teman sekamar.
Tidak lama setelah percakapan mereka di LinkedIn dimulai, pasangan itu memindahkan percakapan mereka ke WhatsApp. Empat hari setelah dia menyebutnya sebagai "diskusi yang penuh godaan antara dua orang dewasa yang bersedia", Stepchuk mengirimkannya sebuah "foto intim" (dikatakan tidak diminta) dan terlibat dalam percakapan yang disebut oleh rekan kerjanya sebagai "agresif secara seksual" setelah dia memberitahunya bahwa dia perawan. Dalam persidangan, Stepchuk mengatakan kepada Hakim bahwa rekan kerjanya "terus-menerus mengejek saya dan memicu api". Pada musim panas 2023, keduanya telah tidur bersama dua kali.
Baca Selanjutnya:Saya sedang melakukan pekerjaan atasan saya tanpa tambahan gaji - ini yang membantu saya
Pada Agustus 2023, Stepchuk mengetahui istrinya sedang hamil dan mengklaim bahwa ia ingin mengakhiri hubungan tersebut. Rekan junior itu membuat laporan resmi atas pelecehan seksual dan mengklaim bahwa dia menerima ancaman dari Stepchuk ketika dia memberitahunya bahwa dia berniat mengajukan keluhan. Setelah investigasi internal perusahaan, klaim pelecehan seksual ditolak dan sebaliknya dikategorikan sebagai hubungan yang bersifat sukarela.
Pada awal tahun 2024, Stepchuk, yang dipecat dari perusahaan manajemen kekayaan karena perilaku tidak sesuai setelah investigasi internal, membuat keputusan yang tidak biasa dengan menggugat mantan pemberi kerjanya, menuntut diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, pelecehan, diskriminasi usia, dan pemecatan yang tidak adil.
Stepchuk berargumen bahwa mantan rekan kerjanya membuat keluhan "dengan niat jahat", dan bahwa bank "memilih untuk mengabaikan" perilaku rekan kerjanya tersebut serta mengangkatnya untuk "melindungi dirinya sendiri". Perselisihan ini, yang saat ini sedang dipertimbangkan di pengadilan ketenagakerjaan, masih berlangsung.
Seorang juru bicara Merrill Lynch merespons tuduhan tersebut, dengan mengatakan: "Dia dipecat karena perilaku tidak pantas, termasuk bertindak tidak sesuai saat mencari hubungan seksual dengan rekan junior dan mengancamnya karena melaporkan ke tim sumber daya manusia kami."
Bank melalui proses disiplin yang ketat sebelum memecatnya. Klaimnya telah diperiksa secara menyeluruh dan ditemukan tidak memiliki dasar sama sekali.
Bulan-bulan setelah diperkenalkannya kewajiban wajib bagi pemberi kerja untuk mengambil "langkah-langkah yang wajar" mencegah pelecehan seksual, semakin banyak tempat kerja di Inggris menghadapi kasus-kasus karyawan yang dipecat (terutama laki-laki) yang menggugat pemberi kerja mereka.
Perbedaan utama antara peraturan baru dan kebijakan lama mengenai pelecehan seksual adalah bahwa sekarang tanggung jawab berada di pihak pemberi kerja untuk melakukan segala upaya yang mungkin untuk mengambil langkah pencegahan. Ini mencakup dugaan kapan pelecehan seksual dapat terjadi dan mengambil tindakan untuk mencegah terulangnya pelecehan yang telah terjadi. Para ahli memprediksi akan terjadi peningkatan pemecatan jika pemberi kerja tidak serius dalam menerapkan peraturan wajib.
Tahun lalu, seorangsurvei dari Otoritas Pengawas Keuanganmenemukan 2.347 insiden pelanggaran non-keuangan pada tahun 2023, peningkatan signifikan dibandingkan 1.670 pada tahun 2022 dan 1.363 pada tahun 2021. Juga ditemukan bahwa hampir 40 persen dari mereka yang disurvei mengklaim tidak menerima informasi yang cukup tentang pelanggaran non-keuangan (yang mencakup isu seperti pelecehan seksual, bullying, dan diskriminasi). Dari perusahaan yang disurvei, bank ritel dianggap memiliki proporsi terbesar dari insiden yang dilaporkan.
Peter Byrne, Kepala Pengangkatan di firma hukum Slater and Gordon, mengatakan bahwa berdasarkan pengalamannya, peraturan baru telah secara umum membantu mencegah kasus seperti tribunal Merrill Lynch. Namun, tampaknya karyawan yang mengambil tindakan hukum setelah dipecat karena perilaku yang tidak pantas memang lebih umum terjadi ketika menyangkut karyawan dengan kekayaan yang besar.
Yang telah saya temukan dari pengalaman adalah orang-orang yang cenderung mengambil jalur tertentu ini berada jauh lebih tinggi dalam rantai makanan," katanya. " Tingkat pendapatan mereka sangat tinggi. Saya memiliki beberapa kasus yang sedang berjalan saat ini untuk para manajer dana hedge, yang secara umum terkait dengan perilaku jenis ini.
Ia menekankan pentingnya para pemberi kerja untuk mengambil langkah-langkah pencegahan ketika terkait mencegah pelecehan seksual di tempat kerja.
Salah satu alasan beberapa karyawan yang dipecat akibat pelecehan seksual atau perilaku tidak pantas mungkin mengambil tindakan hukum adalah untuk menghindari kerusakan reputasi. Ketika diminta memberikan referensi, mantan pemberi kerja memiliki kewajiban untuk jujur tentang alasan mereka memecat seseorang, yang dapat berdampak jangka panjang terhadap karier mantan karyawan tersebut.
Kasus Merrill Lynch (yang masih berlangsung), di mana surat keluhan Stepchuk menuduh mantan majikannya memilih "tidak melakukan penyelidikan karena budaya 'post-Me Too' institusi yang tampaknya mengasumsikan kerentanan hanya bisa berjalan satu arah", mencerminkan kasus-kasus serupa yang diajukan oleh para pria terhadap perusahaan mereka dalam beberapa waktu terakhir.
Ahli HR Ayesha Wilson, seorang spesialis dalam hubungan karyawan yang kompleks, penyelidikan HR, dan mediasi tempat kerja, mengatakan dia telah melihat kasus-kasus yang lebih sering di mana karyawan dipecat setelah dituduh pelecehan seksual, dengan klaim bahwa proses penyelidikan dan pemecatan itu sendiri bersifat diskriminatif.
Saya telah melakukan penyelidikan banding di mana karyawan mengklaim proses asli tercemar oleh asumsi tentang jenis kelamin atau senioritas, bukan berdasarkan bukti objektif.
Beberapa kasus melibatkan manajer pria yang mengklaim mereka dipecat lebih cepat dibandingkan rekan perempuan mereka untuk perilaku yang serupa, dengan klaim bahwa pengadu perempuan memiliki pengaruh tidak resmi yang signifikan dalam organisasi dan persahabatan dengan pemimpin tingkat atas, yang diklaim oleh manajer pria tersebut telah memengaruhi objektivitas penyelidikan internal.
Penyelidikan lain melibatkan karyawan senior yang berargumen bahwa mereka menghadapi konsekuensi yang lebih keras secara khusus karena posisi dan jenis kelamin mereka, dengan mengklaim bahwa pemberi kerja merasa tekanan untuk memberi contoh kepada mereka daripada menerapkan standar yang konsisten.
Wilson mengatakan bahwa skenario-skenario ini menyoroti tren yang lebih luas bahwa hubungan di tempat kerja semakin dipertanyakan di bawah kewajiban pencegahan baru. Salah satu masalah dalam banyak keadaan adalah bahwa beberapa pemberi kerja tidak melakukan cukup banyak untuk mengurangi kemungkinan munculnya masalah seperti ini secara awal.
Hubungan cinta di kantor lebih berisiko daripada sebelumnya, dengan perusahaan yang semakin tekanan untuk mengambil tindakan yang lebih tegas dan cepat daripada sebelumnya. Kasus terbaru Andy Byron dan Kristin Cabot adalah contoh yang jelas. CEO dan perwakilan HR harus mengundurkan diri ketika rekaman mereka sedang berpelukan di konser Coldplay menjadi viral.
Salah satu hal tentang HR adalah Anda harus terlihat adil," kata Byrne. "Jika tiba-tiba semua orang mengetahui bahwa petugas HR dan direktur eksekutif secara metaforis atau harfiah berada dalam hubungan yang sama, maka kenyataannya adalah mereka tidak akan pernah percaya bahwa ada keadilan dalam menangani keluhan, sanksi, atau masalah sejenis.
Kebijakan yang lebih ketat mengenai hubungan di tempat kerja adalah satu cara bagi pemberi kerja untuk melindungi diri dari masalah semacam itu.
"Terlebih dahulu diberi peringatan berarti sudah bersiap. Ada bisnis yang bisa bangkrut karena pembayaran enam angka yang besar," kata Byrne.
Anda perlu memiliki kebijakan ini agar dapat mengidentifikasi secara tepat apa yang dimaksud. Namun kemudian Anda harus melangkah lebih jauh lagi. Anda perlu memastikan staf terlibat, memahami mengapa hal itu penting, apa implikasinya, yang dimulai dari pelatihan untuk mengidentifikasi secara tepat apa yang dimaksud dengan pelecehan seksual, serta memastikan bahwa orang-orang sadar bahwa mereka tidak boleh melakukan hal itu. Anda juga harus memastikan prosesnya tersedia sehingga orang-orang dapat melaporkannya dan bahwa pemberi kerja melakukan penyelidikan secara benar.
Ayesha Wilson, di sisi lain, memperingatkan para pemberi kerja untuk tidak membiarkan kecemasan terkait kebijakan hubungan menyebabkan kesalahan potensial, menyoroti bahwa kekhawatiran tentang penerapan kebijakan hubungan yang tepat "sering berasal dari kebingungan tentang apa yang tugas baru sebenarnya butuhkan."
Ia mengatakan, 'Saya telah menyelidiki kasus-kasus di mana hubungan yang bersifat sukarela berubah menjadi pelecehan ketika satu pihak ingin mengakhiri hubungan tersebut, atau ingin melangkah lebih jauh atau lebih cepat daripada pihak lain, atau ketika dinamika kekuasaan membuat persetujuan yang tulus dipertanyakan.'
Perusahaan yang cerdas fokus pada kebijakan konflik kepentingan dengan komunikasi yang jelas tentang batasan ini, struktur pelaporan yang transparan, dan kemampuan investigasi ketika hubungan memburuk.
Dalam rangka kewajiban baru,sejumlah kantortelah berubah pendekatan dalam hal acara sosial, memilih aktivitas daripada pertemuan sosial yang penuh alkohol.
Rancangan Undang-Undang Hak Ketenagakerjaan, yang akan mulai berlaku antara 2026 dan 2027 setelah mendapatkan persetujuan kerajaan, akan mereformasi hukum ketenagakerjaan dengan cara yang lebih signifikan lagi.
Selain langkah-langkah seperti perlindungan yang sudah ada terhadap pelecehan seksual di tempat kerja, telah mengusulkan ketentuan seperti Badan Kerja Adil, sebuah lembaga pemerintah yang pada dasarnya akan dapat membawa persidangan atas nama karyawan, termasuk mereka yang mengajukan tuntutan pemecatan yang tidak adil.
Ini juga akan berupaya memperkuat perlindungan pada hari pertama terhadap pemecatan yang tidak adil bagi karyawan dengan, antara lain, menghapus "periode kualifikasi dua tahun untuk hak mengajukan pemecatan yang tidak adil" dan "membentuk periode percobaan statutoris baru".
Masih ada air yang harus melewati jembatan tersebut saat ini," kata Byrne, merujuk pada penyesuaian yang sedang berlangsung terhadap undang-undang tersebut, "tetapi jelas ada perubahan signifikan yang direncanakan yang akan segera diterapkan, dan sangat jelas bahwa tempat kerja akan mengalami perubahan besar dalam hal perlindungan pekerjaan.
Dengan beberapa bulan sebelum undang-undang tersebut dijadwalkan menjadi hukum dan sebuahpeningkatan keluhan pelecehan seksualke Layanan Konsultasi, Penyelesaian Sengketa, dan Arbitrase pada akhir 2024, tentu saja ada potensi bagi lebih banyak karyawan yang dipecat untuk menggugat majikan mereka. Seberapa siap perusahaan-perusahaan ini jika dan ketika hal itu terjadi, terserah mereka sendiri.
Komentar
Tuliskan Komentar Anda!